15 måter å finne den perfekte ansatte i et ansettelsesbasseng
Å ansette for en ny stilling i 2017 er akkurat som dating i 2017: det er rett og slett for mange fisk i havet. I det øyeblikket du legger en oppføring på Glassdoor-eller faktisk, eller LinkedIn, eller ... du får poenget-du er overkjørt med et fjell av CV. Og verste av alt? Kvaliteten kjører spekteret; Du vil finne fremtredende kvalifiserte All-Stars side om side med mennesker som fremdeles har sin tid som en barista oppført under "Relatert erfaring."Det er nesten enklest å ansette noen bare for å sortere gjennom haugen. Men det trenger ikke å være på denne måten-spesielt hvis du er smart om tilnærmingen din. Her har 15 trinn for å sikre at ansettelsesbassenget ditt bare har den beste fisken i havet. Og når du først har fanget opp det best mulige teamet, må du fokusere på disse 8 spillskiftende strategiene hver sjef burde vite.
1 Start med henvisninger
Det er konvensjonell visdom at forholdene du har er den beste måten å finne den neste jobben-og det samme gjelder å ansette. "Nesten 90% av jobber på utøvende nivå kommer fra nettverk, 60% hvis du også inkluderer juniornivåer," sier Michelle Tillis Lederman, forfatter av Spikre intervjuet, land jobben.
Det er gode grunner til at bedrifter ofte ansetter nye arbeidere basert på henvisninger fra eksisterende arbeidere.
"Folk har ikke en tendens til å henvise folk som ikke er kvalifiserte fordi det vil reflektere dårlig over dem," sier Bobbi Rebell, forfatter av Hvordan være en økonomisk voksen: bevist råd fra høye oppnådde hvordan du kan leve drømmene dine og ha økonomisk frihet. "Oddsen er stor for at den henvisende ansatte vil ha gjort noe vetting av deres kvalifikasjoner, og at det å anta at ansatte passer godt, vil kandidaten deres være også."Å henvise til en ukvalifisert kandidat vil ikke reflektere godt over den ansatte, så den de fremmede vil mest sannsynlig ha de rette kvalifikasjonene. Blant de andre fordelene med å begynne med personlige henvisninger: lavere rekrutteringskostnader og delte ansattverdier. Og for flere gode råd om bedriftsledelse, lær hvordan smarte sjefer bygger sunne virksomheter.
2 øke henvisningsbonusen
Hvis du vil fylle høyt spesialiserte stillinger i selskapet ditt, kan det være vanskelig å oppnå gjennom tradisjonelle kanaler. For å få bedre anbefalinger, prøv å stimulere arbeiderne dine til å begynne å gi forslag ved å tilby en kontantbonus med begrenset tid for henvisninger-og gjøre det betydelig. "En måte å få flere av disse, spesielt i dette trange arbeidsmarkedet, er å vurdere å øke henvisningsbonusene for kandidater gjort av eksisterende ansatte," legger Rebell til.
Du kan også vurdere å tilby en liten belønning til arbeidere for hver av sine henvisningssøkere som er "passer" til å bli kalt inn for et intervju og som kommer til finalistlisten, selv om du faktisk ikke vil ansette dem. Dette vil gi ekstra motivasjon for henvisere til å foreslå kvalifiserte mennesker i fremtiden. Og hvis dine ansatte leter etter enda mer en lønnsøkning, må du sørge for at du vet hvordan du skal håndtere det fryktede reisespørsmålet.
3 Styrke stillingsbeskrivelsen
Gjennomgå stillingsbeskrivelsen du sender til massene for å være sikker på at den blir spesifikk om hva arbeidet innebærer og hvilken type ansatt det krever. Sørg for å unngå kjeleplatespråk og komme inn på detaljene. "En god stillingsbeskrivelse bør nøyaktig skildre de nødvendige ferdighetene og ansvaret for den tilgjengelige stillingen, samtidig som det viser litt personlighet i forfatterskapet for å tiltrekke kandidater som også vil passe til kulturelt hos Human Capital Management Company Arch Resources Group. "Ofte vil en arbeidsgiver raskt kaste opp en generisk stillingsbeskrivelse som ikke virkelig beskriver hva de leter etter i en kandidat. Dette resulterer i ukvalifiserte kandidater som søker om stillingen.""
4 Revider stillingsbeskrivelsen, igjen
Dette punktet er verdt å gjenvinne: den største forskjellen mellom et kvalifisert basseng med kandidater og et overløp av amatører er ofte hvordan stillingsbeskrivelsen skrives. I stedet for bare å skrive ned hver oppgave jobben vil innebære, kan du gå gjennom flere utkast, foredle beskrivelsen for å sikre at den fanger opp det store bildeformålet som den ansatte vil tjene i den større organisasjonen.
"Målet er ikke å trimme posisjonen ned til en mager, vektløs versjon av originalen," sier Jacqui Barrett-poindexter, eier av og sjefskarriereforfatter i CareerTrend. "I stedet er målet å bygge en sluttposisjonsbeskrivelse som virkelig synger. Det må ikke bare snakke om de harde ferdighetene og opplevelsene som er nødvendige for å prestere godt, men også til de myke ferdighetene og verdiene selskapet søker for å ansette noen i synkronisering med deres visjon og oppdrag."Når det er på tide å intervjue, må du sørge for at du ikke stiller noen av de 20 fornærmede spørsmålene smarte intervjuere aldri stiller.
5 Stiller spørsmål om screening
Før du til og med ser på noens CV, kan det være verdt å be enhver søker om å gi korte svar på flere spesifikke spørsmål, og gi deg et raskt øyeblikksbilde av hver. "Du vil bli overrasket over hvor mange som ikke klarer å svare på disse spørsmålene," skriver Jeanne Grunert for Accion. "Det er et øyeblikkelig rødt flagg at folk ikke kan følge instruksjonene eller ikke er villige til å ta et lite ekstra skritt for å gjøre jobben riktig.""
Dette kan være spørsmål som dekker generelle trender i bransjen eller spesifikke problemer selskapet står overfor, og som du forventer at kvalifiserte kandidater skal vite. Uansett hva de er, bør de gi en rask lakmusprøve om kandidaten vet hva de gjør og er verdt å bevege seg langs ansettelsesveien. Den veien kan være en lang, avhengig av hvor mange kvalifiserte søkere som viser seg, men husk at disse 8 administrerende direktørene-bevarte resiliensbyggere for å holde deg kjølig og finne den perfekte kandidaten.
6 Målrettede innlegg i sosiale medier
"Arbeidsgivere kan også være strategiske der de viser en arbeidsmålretting av høyere kvalifiserte grupper for den spesifikke stillingen," sier Rebell. "Se for eksempel etter fagekspertgrupper relatert til feltet du retter deg mot. Nettsteder som tiltrekker seg undergrupper av bransjen kan være en stor ressurs.""
De tilgjengelige gruppene og undergruppene for stillinger via online sosiale mediegrupper fortsetter å vokse med mange mediesider dedikert til spesifikke interesser, virksomheter, bransjer, ferdighetssett og mer. Bli med i nettverkssider og sosiale plattformer der medlemmer av bransjen din møtes og samhandler, og bruk disse områdene til å spre ordet om stillingen du ansetter for. Og hvis kandidatene dine er på LinkedIn, bør de være godt kjent med kunsten å velge det perfekte LinkedIn-profilbildet.
7 Søk påvirkere
Apropos sosiale medier, det er viktigere enn noen gang for jobbsøkere å ha en anerkjent plattform, og du kan begrense ansettelsesbassenget ditt ved å målrette dem som er bevist påvirkere på sosiale medier. "Å engasjere seg i sosiale og evaluere hva kandidater sier og skriver på sosiale medier kan være en avslørende taktikk for å legge til rustningen," sier Steve Nicholls, MD for Executive Connexions, et karrierecoaching- og outplacement -selskap som jobber med ledere på seniornivå.
Å gå inn i en kandidats sosiale medieprofil gir deg en følelse av hvem de er og hvordan de vil passe med selskapet, samt en ide om de er en tankeleder i bransjen din.
8 Utnytt profesjonelle foreninger
"Jeg vil også tenke på nettverksorganisasjonene som din potensielle kandidat ville være en del av. Hvis HR, kan de være medlem av SHRM eller ATD, sier Lederman. "Innlegg i de gruppene som ofte har en støttegruppe for medlemmer i overgangen."Hvis du trenger mer av et ben med profesjonelle diskusjoner som disse, kan du lære å forhandle om noe og vinne.
9 Ikke bli blendet av merkenavn
"Den vanligste feilen en ansettelsesansvarlig kan gjøre er bare å se på merkenavnet til skolene og selskapene på en kandidat Arbeidsgivere basert på passform. "En kandidat kan ha en Ivy League -grad og være en dårlig passform for firmaet ditt eller rollen, mens en kandidat fra en statsskole med stor erfaring fra en ukjent oppstart kan være best posisjonert for rollen.""
10 Se utover førsteinntrykk
Langs de samme linjene kan det føre til at du vil føre deg til å akseptere noen for raskt som kan mangle de første "stemningen" på en søker. "Mange atferd om ansiktsverdien kan bli forfalsket og manipulert for å komme seg rundt typiske intervjuspørsmål," sier Tripp Rockwell, CMO for skybasert analyseplattform DNA-oppførsel. "Og så er det atferdsfordelene til intervjueren-hva kognitive/atferdsmessige hang-ups kan forhindre dem i å gjenkjenne potensielle røde flagg fra en kandidat?""
11 Gjør flere screeninger
Akkurat når du går gjennom flere utkast til å komponere en jobbbeskrivelse av høy kvalitet, bør du ha flere trinn i screening og ansettelsesprosessen din, og filtrere ut de beste kandidatene på hvert trinn. "Det tar mer tid i de tidlige stadiene å gjøre dette, men det lønner seg å hjelpe deg med å begrense valgene dine ned til best mulig kandidater," skriver Ziprecruiter på bloggen. "Den første runden med intervjuer skal bare inneholde en grunnleggende oversikt over spørsmål. Kontroller at de nødvendige ferdighetene er til stede, sjekk referanser og still mange spørsmål for å avgjøre om kandidatene har praktisk kunnskap så vel som hovedkunnskap."Og når du kommer til neste trinn i intervjuene, må du sørge for at du unngår disse 20 intervju spørsmålene smarte sjefer aldri stiller.
12 Gjennomføre en atferdsvurdering
"Basert på rollene og sminke av eksisterende personell og miljø, er det så mye lettere å bruke en enkel 10-minutters, online atferdsvurdering for å sikre et smalt søk, og at kandidaten virkelig passer til rollen," sier Rockwell. "Ingen falske triks for å aper rundt med ansettelsesprosessen din.""
For eksempel vil en effektiv test gi en viss innsikt om hvorvidt søkeren er engstelig og usikker eller følelsesmessig stabil, kompromissløs eller behagelig, ekstrovert eller introvert, og nærsynt eller åpen for nye ideer.
13 Bruk et bemanningsbyrå
Bemanningsbyråer kan ofte tilby et kompetanse nivå utover hva selskapets HR -avdeling kan være i stand til å håndtere (spesielt hvis du er en oppstart). Disse byråene har en tendens til å møte topp talenter fra et bredt spekter av bransjer, med et utbredt nettverk som de kan benytte seg av.
"Noen byråer vil til og med gå så langt som å garantere leien, noe som betyr at hvis den ansatte ikke er en god passform, vil de finne en erstatning for deg uten ekstra kostnad," sier Wesper. "Denne metoden kan være kostbar, men den vil spare deg for mye tid, hodepine og penger ved å unngå feildrivende.""
14 Legg vekt på bedriftskultur
"For å bli mer fokusert i din tilnærming til å samle kandidater, virkelig finpusse på ferdighetene og personlighetstypene som er mest egnet for rollen og passer til team/miljø," sier Rockwell. For eksempel, hvis det er en del av bedriftskulturen din å unne seg litt ettertid eller happy hour-binding, vil du være sikker på at kandidater og ansatte vet hvordan de skal drikke med sjefen uten å miste jobben.
15 Be om en prøveoppgave
En enkel måte å begrense de som faktisk kan gjøre arbeidet? Be dem om å gjøre noe av arbeidet.
"Selv med CV, bakgrunnssjekker og lignende, kan det være vanskelig å vurdere noens ferdigheter," skriver Accions grunert. "En kort, betalt oppgave demonstrerer din profesjonalitet og interesse for kandidaten. Det gjør det også mulig for kandidaten å demonstrere sine ferdigheter uten et filter som kan få ferdighetene sine til å se bedre ut enn de egentlig er.""
For best mulig resultat, bør prøveoppgaven gi innsikt i søkernes svakheter og styrker og få en sann følelse av hva de er i stand til. Hvis kandidatene har blitt pisket ned gjennom flere andre ansettelsestrinn, bør denne oppgaven også betales.
Ansettelsesprosessen trenger ikke å være så tidkrevende at du tar med deg arbeidet etter at uken er over. Men hvis du må, kan du lese opp den smarte manns guide til å jobbe i helgene.
For mer fantastiske råd for å leve smartere, se bedre ut, føle seg yngre og spille hardere, Følg oss på Facebook nå!
