Hvor kyndige sjefer lander alltid den perfekte ansatte

Enten du er en gründer som driver din egen oppstart eller klatring av stigen i en større organisasjon, avhenger din suksess direkte av menneskene du har jobber for deg. Hvis du vil være best, trenger du at dine ansatte skal være de beste. Og i et konkurransedyktig forretningsmiljø er det ikke alltid like lett å tiltrekke seg de beste menneskene.

Visst. (Se: Konkurrenten din som ganske enkelt vil tilby en enda fetere lønnsslipp.) I stedet, fokus på disse annen måter å lokke de fineste arbeiderne til troppen din. Og hvis du ikke gjør bedriftens ansettelsesdans ennå, må du sørge for at du vet hvordan du velger den beste kandidaten fra et ansettelsesbasseng.

1 Tilby frihet

"Folk har et dypt frø ønsket og trenger å drive sine egne liv," sier Eric Cacciatore, grunnlegger og vert for nei. 1 restaurant podcast restaurant ustoppelig.

Så vær mildere fra begynnelsen av timene deres. Basert på dine ansattes behov, kan du tillate senere skiftestart og avganger. Du kan til og med la den ansatte handle arbeidsdager. Du bør også vurdere å la dem jobbe hjemmefra.

2 Ikke selg for hardt

Du vil selge selskapet ditt i best mulig lys, men en potensiell ansatt vil umiddelbart føle det hvis du prøver litt for hardt for å markedsføre selskapet ditt. "Det er viktig å balansere å selge kandidater med å informere dem om fordelene så vel som realitetene i toppen," sier Alissa Parr, seniorkonsulent for ansattes screeningfirma Select International. "Hvis du selger for hardt uten å formidle realitetene i jobben, kan du ansette topp talent, men noen kan også forlate hvis de føler at forventningene deres ikke ble oppfylt.""

Akkurat som i dating, er det en stor avkjøring for en potensiell partner som ser desperat eller ivrig etter å behage. Og for flere måter å sikre at du driver en flott virksomhet, her er hvordan du gjør teamet ditt så tykt som tyver.

3 Ikke legg ut på jobbjaktsider

"Den beste måten for organisasjoner å rekruttere topptalent er å aktivt rekruttere dem i stedet for å vente på at de skal komme," sier Lori B. Rassas, forfatter av Over the Hill, men ikke klippen: 5 strategier for 50+ jobbsøkerne for å skyve tidligere alderen og finne en jobb på den lojalitetsfrie arbeidsplassen. Hun antyder at arbeidsgivere kan oppnå dette ved å fokusere på passive arbeidssøkere, i stedet for å legge ut jobbjaktsider.

Som rekrutterer antyder Rassas at den beste proaktive måten å håndtere ansettelsen er å diskutere med enkeltpersoner i nettverket ditt som kan kjenne til noen passive kandidater som for øyeblikket ikke kan søke etter en jobb, men vil vurdere å gjøre det hvis de får riktig mulighet. Du kan på samme måte gå til konferanser, diskutere de samme tingene med deltakerne og holde antennene dine ute for potensielle kandidater blant de fremmøtte eller foredragsholdere der. Her er også enda flere strategier du kan bruke for å øke sjefsspillet ditt.

4 Unngå gruppeintervjuer

"Disse får kandidater til å føle at de direkte konkurrerer mot de andre søkerne," sier Lauren McAdams, karriererådgiver og ansettelsesansvarlig i ResumeCompanion.com. "Dette var ikke bare skjev inntrykk, noe som gjør det vanskeligere å finne gode kandidater, men det er også en ganske kald måte å introdusere organisasjonen din til din neste bølge av potensielle lagkamerater.""

Mer dessverre får gruppeintervjuer sjelden søkerens beste ytelse, med individuelle kandidater som sannsynligvis ikke vil uttrykke seg, i stedet for å ta en tendens mot hva som konsensusens mening kan være. Både søker og intervjuer vil komme vekk fra samhandlingsfølelsen som om de egentlig ikke koblet seg til den andre. En annen ting å huske på under intervjuprosessen? Sørge for at du ikke stiller noen av disse spørsmålene.

5 tilbyr mer enn penger

"En utmerket måte å overtale en god kandidat til å jobbe for deg i stedet for det større selskapet nede på gaten er å tilby dem mer enn en fin lønnsslipp," er Sacha Ferrandi, grunnlegger og hovedprinsipper i Source Capital Funding, Inc, Inc, INGRE SACHA FERRANDI, grunnlegger og leder for Source Capital Funding, Inc. "Å tilby mer enn penger viser også kandidaten at selskapet er et sted å vokse og utvikle sin karriere, ikke bare en annen springbrett.""

Han gir eksemplene på mentormuligheter som kan være vanskelig å få andre steder. Ansettelsesansvarlig bør skissere alt kandidaten vil lære, etter å ha fått litt informasjon om dem for å gjøre saken for hvordan organisasjonen kan gjøre dem i stand til å nå sine mål og hvordan målene deres kan oppnås i organisasjonen. Kanskje du kan fortelle dem at du vil gi mer konstruktive tilbakemeldinger på deres dårlige ideer.

6 Invester i fagutvikling

"Hvis søkere vet at det er en god sjanse for at de vil heve ferdighetsnivået i selskapet ditt, er det mer sannsynlig Nylig undersøkelse av ledere som bærer dette ut.

For å tiltrekke deg de mest karrierefokuserte kandidatene, når du legger ut en sysselsettingsmulighet, må du legge vekt på hvordan de kan utvide karriereveiene som er tilgjengelige for dem og utvikle seg profesjonelt hvis de kommer på jobb for deg. Og snakker om karrierevekst, her er hvordan de smarteste mennene kommer foran på jobben.

7 bevege deg raskt

"I dagens talentskortmarked har ikke arbeidsgivere råd til å dra føttene under ansettelsesprosessen," sier Domeyer.

Hun peker på forskning fra Robert Half som viser at omtrent syv av hver tiende kandidater mister interessen for jobben hvis de ikke hører tilbake innen 14 dager etter intervjuet. Forsinkelser gir tid for søkere å svare på konkurrentens interesse, fortsette med diskusjoner med forskjellige rekrutterere og undersøke tilbudet deres med mentorer og familie. Og mest av alt: ingen liker byråkrati. "Arbeidsgivere bør se hardt på trinnene i ansettelsesprosessen og hvor lang tid hver tar," sier Domeyer. "Er det noe du kan gjøre for å effektivisere ting, som å gjennomføre video kontra personlig eller gruppe kontra en-til-en-intervju?""

Hvis aktuelt, bruk en virtuell intervjuplattform. Virtuelle intervjuer sparer tid, frigjør budsjettet og minimer planlegging av problemer. Du kan være i stand til å flytte ansettelsesprosessen raskere hvis du kan doble din daglige produktivitet.

8 Hold det enkelt

"En prosess som tar for lang tid, respekterer ikke kandidatens tid, eller ikke anerkjenner at ansettelse er en toveis prosess (de beste kandidatene vil vurdere flere selskaper), kan virkelig hindre sjansene dine for å få kandidaten Du vil, "sier Marsha Forde, direktør for menneskelige ressurser for karriereløsninger plattform Workopolis.

I tilfelle søkerne tar seg fri til å besøke, ikke glem å gjøre den mest produktive bruken av søkerens tid med line-up og personlige møter. Forsøk om mulig å unngå flere besøk.

9 Bruk dine nåværende ansatte

AE0FCC31AE342FD3A1346EBB1F342FCB

"Det er ingen bedre referanse enn en lykkelig ansatt som kan snakke med sin egen erfaring til dags dato og entusiasme mot fremtiden," sier Jeff Nussbaum, administrerende direktør og grunnlegger av Recruit.

Gi dine ansatte lette retningslinjer og oppfordre dem til å dele virkelige historier om sine sosiale profiler. Bruk gratis plattformer som LinkedIn og andre plattformer for å lage blogg hvis du ikke allerede har en.

"Dine nåværende ansatte har potensial til å være dine beste ambassadører, så partner med dem for å vise, ikke fortelle, hvordan det er å jobbe i selskapet ditt," sier Leela Srinivasan, CMO fra rekrutteringsprogramvarefirmaet Lever.

10 Gjør forskningen din

Gjør litt graving for å finne ut hvorfor søkeren ser etter en karriereendring. Dette vil gjøre det mulig for deg å vite hva det er med organisasjonen din som vil utgjøre forskjellen i beslutningen deres. "Hver kandidat har sitt eget unike sett med 'pushes' og 'trekker' som påvirker deres beslutning om å gjøre en karriereendring, og hvor det neste trinnet kan være," sier Nussbaum.

Hvis du kan indikere hvordan denne nye jobben adresserer deres spesifikke ønsker og behov, er det langt mer sannsynlig at du får kandidaten til å hoppe om bord.

11 Kultur først

En av de beste måtene å avslutte avtalen med en kandidat er å fremme din firmakultur, men "kultur" betyr ikke de morsomme aktivitetene rundt kontoret. "Investering i ansattes utvikling og vekstmuligheter, tilby fleksibilitet og foreldrepermisjon, og gi individuelle ansatte mulighet til å forstå hvordan deres arbeid passer inn i det større oppdraget og formålet med organisasjonen," sier Kathryn Minshew grunnlegger og administrerende direktør for Muse.

En utrolig kandidat (og potensiell ansatt) burde få energi av det selskapet gjør, ikke hva den tilbyr. De bør ønske å utvikle og drive sine ferdigheter og yrke i virksomheten din. En perfekt arbeider reiser seg om morgenen energisk for arbeidsdagen foran-ikke kontorbord-tennis-turneringen eller leverte mat til lunsj.

En blomstrende selskapskultur er ikke bare en måte for deg å finne og tiltrekke topp talentsøkere, det er også den beste tilnærmingen for deg å beholde dine utrolige ansatte. Noen eldre virksomheter kan selvfølgelig synes det er vanskelig å transformere selskapskulturen over natten, men å sette inn ukene, månedene eller årene for å gjøre dette skiftet vil resultere i langsiktige rekrutteringsfordeler. For litt innsikt i hvordan du gjør dette, her er hva en som leder C.E.O. må si om å bygge en sunn kontortkultur.

12 Vær ekte

En av grunnene til at søkerne forlater sin nye sysselsetting innen 12 måneder, er på grunn av jobbens daglige krav som ikke klarer å samsvare med forventningene. Dette problemet kan ofte spores tilbake til selve stillingen. Diskuter med lederne og personalet ditt for å vite nøyaktig hva en "dag på jobb" innebærer, og bruk disse dataene for å lage et forventet sett med stillingsbeskrivelse/ansvar.

For å øke og opprettholde kandidatinteressen, kan du samarbeide med din bemanningspartner for å eksplisitt skissere stillingsbeskrivelsen. Det viktigste å unngå er overdrivelse, eller fortelle løgner, i en desperat innsats for å avslutte avtalen. "Hvis de aksepterer jobben og deretter oppdager noen agn-og-bryter-taktikker, vil ikke bare deres ansettelsesperiode være kortvarig, men de vil også forgifte brønnen ved å dele historien sin med nåværende kolleger og fremtidsutsikter," sier Nussbaum.

13 Fremme formålet ditt

"Slutt å selge det du gjør for potensielle ansatte, men hvorfor du gjør det," sier Restaurant Unstoppable's Cacciatore. "Lag en målstyrt organisasjon med idealer og selg ideene dine.""

Som mange ting, å starte med forretningsformålet ditt og det du trenger å oppnå fra det er det beste stedet å starte. På denne måten, for en stillingsannonse, vil du normalt planlegge å skissere rollen for å tiltrekke respons fra viktige kandidater, og den fungerer i tillegg som en kilde til referansepunkt for en vellykket søker for deres forpliktelser.

"Unge mennesker vil jobbe for en målstyrt organisasjon," legger Cacciatore til. "En lønnsslipp er ikke lenger nok til å tiltrekke dagens arbeidsstyrke. Folk i dag ønsker å jobbe for en organisasjon som tjener høyere formål.""

Dette er en mulighet til å "selge" virksomheten din, men husk at du ikke trenger noen til å jobbe for deg bare fordi de liker organisasjonen din. For at de skal være produktive og vellykkede, bør de også være lidenskapelige for jobben.

14 Bruk sosiale medier

På din virksomhet Twitter-, Facebook-, LinkedIn- og Instagram-sider, deler teamarrangementer utenfor stedet, selskapspartier, teamgjenkjenning, moro på kontoret, priser, utmerkelser eller prestasjoner, og så videre. Det vil gi kandidaten du vil få et blikk på hvordan det er å jobbe i organisasjonen din.

"Noen ganger øker vi Facebook -innlegg for $ 10.00 for å få en rekkevidde på rundt 2000 målrettede individer, sier Lori Williams, en rekrutteringskoordinator og karrieretrener som driver ustoppelig kommunikasjon. "Vi får mye trekkraft fra denne innsatsen. Sosiale medier er virkelig den beste måten å målrette publikum og ikke trenger å bruke et stort markedsføringsbudsjett.""

15 Gi mer kontroll

"Det er ikke en fordel i en størrelse som passer til alle du kan bruke for å lokke topp talent, så få det til å peke under rekrutteringsprosessen for å åpne for samtalen om hvilken type arbeidsordning kandidaten vil mest ønske," sier Maggie Mistal, karrierekonsulent og utøvende trener. "Stol på ham eller henne for å få arbeidet utført og støtte dem fullt ut med den typen arbeidsstil som passer deres behov.""

For eksempel å tilby muligheter for arbeid-fra hjemmet kan være dypt appellerende for det beste talentet du prøver å rekruttere-partikulært hvis de bor for langt fra firmaets beliggenhet, men likevel villig til å jobbe for firmaet ditt. Som en ekstra fordel, vil du sannsynligvis utvide antallet topp talentsøkere siden nærheten til arbeidsplassene dine vil vise seg å være mindre en viktig faktor.

16 Ikke sukkerfrakk

Ikke mal et for pent bilde om rollen bare for å få dem inn døra. Vær i stedet ærlig om forventningene dine, og legg ut hvordan du tror personen kan ta eierskap til jobben når de kommer ombord. "Jeg tror for mange rekrutterere/organisasjoner er ikke ærlige om hva de vet og ikke vet," sier Mistal. "De føler seg presset til å komme med en stillingsbeskrivelse for rollen når en bedre tilnærming ville være ærlighet med den nye ansettelsen den delen av jobben deres vil være definere deres nye rolle.""

17 Bruk rekrutteringsmarkedsføring

"Ansattes forfatterblogger og videoer som fremhever teamet og selskapet ditt, arrangementer og til og med betalte reklamekampanjer for å utnytte likestillingsselskapsinnhold, kan være kraftige motorer for å tiltrekke talent som identifiserer seg med din kultur og oppdrag," sier Srinivasan. "Fyr opp en ansattes blogg hvis du ikke allerede har en," foreslår at hun legger til, og peker på sitt eget selskaps egen "Inside Lever" -blogg. "Dra nytte av gratis plattformer som LinkedIn og Medium for å utvide bloggingens rekkevidde. Tenk også på hvilket innhold du kan legge "der ute" som en organisasjon for å vise frem kulturen din. Video kan være en svært minneverdig måte å komme med en uttalelse.""

For mer fantastiske råd for å leve smartere, se bedre ut og føle oss yngre, følg oss på Facebook nå!